世界500强高管给应聘者的11条建议
中国员工有哪些不足？世界500强的高管如何看待每个求职者的面试表现？学历、
经历、专业、能力，在世界500强心目中占多大的分量？长期研究青年就业问题的上海交
通大学学者熊丙奇，与近30位世界500强企业高级管理人员就青年学生就业问题进行对话
。在日前出版的《天下无墙》一书中，熊丙奇为求职者总结出11条建议。
建议1：看到潜在的危险
埃森哲合伙人兼中国区总裁李纲认为，中国员工的不足之处主要表现在两方面，一
是自信心不足，二是缺乏承受挫折的能力。这种状态对员工在跨国公司的成长很不利。
在一个项目中，如果一个与你级别差不多的同事喜欢发表自己的意见，表现得比较有见
识，那么他就会得到更多的关注。另外，我们很多年轻的国内同事独立能力、承受挫折
的能力比较弱，一帆风顺时表现得很好，一碰到不顺心的事情，往往会弄得一团糟。
建议2：建立清晰的成才目标
盛大公司副总裁张燕梅告诫大学生应该早作规划，在进入大学校门的时候，就要有
自己努力的方向，知道自己今后想从事哪一行业，到什么类型单位工作最理想。根据这
样的定位，你才可以作充分的准备，千万不能到了要离开学校的时候，才抱怨大学4年白
白浪费了。
建议3：不要拿学历说事
据GE（中国）有限公司人力资源总监王晓军介绍，公司会根据不同岗位的要求，对
专业和学历有一定的倾向性。比如，GE公司在上海的全球研发中心由于工作性质，通常
要求应聘者至少有硕士以上的学历。不过，一般来说机会是均等的，高学历不会加分。
学历、学校和工作经验都是证明应聘者能力的一种方式，但最根本的是应聘者的经验、
能力和技能是否合适自己应聘的职位，找到自己的定位。
“西门子人力资源部门有明确的‘人才素质模式’，它包括3个方面，一是知识，二
是经验，三是能力。知识包括专业理论知识和商务知识、市场知识；经验包括本专业领
域的实际经验、项目经验、领导经验、跨文化经验。能力指4大方面的能力，一是推动能
力，二是专注能力，三是影响能力，四是指导能力。”西门子中国有限公司人事部经理
谢克海说。
建议4：关注你的核心竞争力
IBM大中华地区大学合作部总经理邱晓萍表示：“我们对应聘者的专业背景并不严格
要求。”IBM招聘人才的第一关是笔试，主要测试学生的综合素质，笔试题中没有任何关
于计算机知识的内容。二是IBM看重应聘者的潜能，是不是一块可造之材。在IBM中，有
很多例子反映，非IT专业出身的应聘者最终却在IT技术岗位上做得十分出色。在IBM中，
只要你有兴趣和潜力，公司就会给你机会。在笔试之后的各轮面试中，和今后的培训和
工作中，IBM会发现你的兴趣和潜力。
建议5：明白自己的需要
家乐福中国有限公司人力资源总监杨孝全说，在家乐福，人才的淘汰率较高，这主
要有两方面原因，一是公司对人才的要求定位很高，“我们对招聘的大学生，基本上都
是按照管理人员的标准进行培养，这就势必淘汰一批不具备发展潜质的学生”；二是作
为劳动密集型企业，家乐福的工作十分具体和辛苦，有一些大学生对从事这种行业的艰
苦性和挑战性没有准备，而且也对自己工作的价值缺乏认同，因此选择主动离职。
建议6：在适当地方发挥你的优势
3M公司中国有限公司常务董事兼总经理余俊雄认为，一个刚毕业的学生，既有高学
历，又有社会经验，工作能力还很强，这几乎是不可能的。“我们主要关注他的态度，
他是否真心喜欢具有创意的工作，对自己的工作是不是有很多设想。我们对求职者的要
求是热爱公司，能够接受并融入公司的文化”。
建议7：正确的求职态度
思科系统公司副总裁、思科系统（中国）网络技术有限公司总裁杜家滨表示，在招
聘过程中，他们会观察应聘者回答问题的内容、方法以及答错时的态度，来评价他的能
力和态度。“不懂不要紧，答错其实也并不要紧，关键在于你要告诉我们你是怎样尝试
着回答的，我们要看你思考问题的逻辑和方法。那种对自己答错问题没有一点感觉的人
，会最先出局。同时也要看你的诚信。这一点我们尤其强调，我们希望一个人要说真话
，不要说假话”。
飞利浦电子中国集团人力资源副总裁徐承楷在面试时，比较喜欢问“你觉得做得最
让自己满意的事情是什么？最窝囊的事情是什么？”他表示，回答这个问题，可以看出
对方是否坦荡，是否具有诚信度，是否愿意接受批评和挫折，是否具有耐压力，在他心
目中最好和最坏的覆盖度如何。“另外，我还会问一些很简单的问题，看看他的反应能
力，也许问题并没有什么准确的答案”。
很多人觉得世界500强企业的面试很神秘，为此在应聘前花很多时间准备，学习各类
面试技巧。对此，徐承楷认为，“这有一定作用，但十分有限”。有一些东西是可以人
为掩饰的，但有的是掩饰不了的。有经验的招聘官，其工作就是剥去应聘者的“伪装”
，寻找真正适合企业的人选。“我常建议前来应聘的人，最好的办法是表现最自然的自
己，不要为找一份工作而刻意改变自己。要让招聘官看到真实的你，选择真实的你”。
建议8：建立与企业的相互信任
据三菱商事（上海）有限公司总经理室副室长三村俊介绍，从2002年起，他们开始
推行新的人才开发计划———“China professional制度”，选择优秀的中国员工，派
往日本东京公司总部进行重点培养，以让他们担任与日本派遣的职员一样的工作。首批9
名“China professional”前往东京接受培训，其中，上海有5名员工被选拔参加这项计
划。目前在三菱商事中，有的中国员工已经担任起重要管理工作，公司也有意识地培养
他们。“随着中国经济的发展，中国员工会有更好的发展，我们也会给中国员工更多的
信任，让他们担当重任。”
建议9：知道自己该做的
杜邦中国集团有限公司总裁查布朗Charles G．Browne表示，在杜邦，有一项员工定
向发展计划。这个计划是鼓励员工自己决定未来3至5年把自己发展为一个什么样的人。
每个员工可以与自己的直接主管共同商量自己的发展规划，公司也会创造相应的条件，
支持、配合员工的行动计划。杜邦为每个员工提供成功的机会，而且大家也相信有这样
的机会。
英特尔中国软件实验室总经理王文汉博士则说，在英特尔公司里，考虑员工晋升时
，从来就不把学历当做一条因素。学历只在一个人进公司的那段时间，发挥一定作用。
但这之后的发展，完全取决于自己的努力。有的硕士生可能不用功，那么他的工资待遇
就会降下来，而一些本科生经过自己的努力，取得了优异的成绩，那么他就会更快得到
晋升。
建议10：给自己一个梦想
“有两样东西，对一个人、一个项目的成功起着重要作用：一是信念，相信通过自
己和团队的努力，能够圆满地完成任务；二是对自己所从事的事业要有自豪感，感到自
己从事的事业十分崇高。一个人只要信心百倍地去干自己喜欢做的事、感到骄傲的事，
一定会取得意想不到的成果。”富士通将军（上海）有限公司董事长吉村昭彦这样说。
贝塔斯曼直接集团中国区人力资源总监张文怡当初是以专科毕业生的身份进入贝塔
斯曼的，经过6年多时间，成为人力资源总监。“我想我的经历对专科生来说，应该是一
种鼓舞。我对自己的职业发展有很清晰的规划，我对未来充满理想。我刚进贝塔斯曼当
培训讲师的时候，就希望将来的某一天能成为专业的人力资源管理者。我前进的每一步
都走得很扎实，同时我也接受了很多在职培训，包括MBA短期课程培训、领导力培训、团
队合作培训、顾客关系管理培训、心理学培训等。”
建议11：你可以改变自己
荷兰国际集团亚太区总部中国区总经理吴志盛认为，在中国，随着经济的发展，对
大学生的需求将进一步增加，“我们保险行业尤其如此”。他建议求职者，在没有找到
合适的工作前，应该静下心来想方设法充实自己，尽可能提升自己的价值。“边工作边
充电是一种提升自己价值的方式，进一步攻读学位也是提升自己的方式。一味等待是不
可能有转机的。即使你已经放低标准找了一份工作，但也要抽晚上的时间充电，或在双
休日去大学里继续学习。当你的价值提升了，新的机会就会出现。”
《中国青年报》2005年03月22日 记者 林蔚
本文地址：http://com.8s8s.com/it/it22259.htm